1.勞動仲裁時效為1年。

【律師分析】: 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定，申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效因一方向另一方主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者另一方同意履行義務而中斷。仲裁時效期限從中斷時起重新計算。

因不可抗力或者其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的時效期間內申請仲裁的，仲裁時效期間中止。自中止時效原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

二、法定節(jié)假日加班3倍工資不含此數。

【律師分析】: 《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： (一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；(二)安排勞動者休息日工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)安排勞動者在法定休假日工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

根據上述規(guī)定，法定節(jié)假日支付不低于工資300%的工資，是指多付3倍還是2倍？從這一規(guī)定的表述來看，1.5倍、2倍、3倍工資顯然是指因加班、加班造成的“加班工資”，與正常工作時間的工資不同。因為這些時間段不是法定的工作時間，獲得的工資不能包括正常工作時間的工資。第51條規(guī)定，在法定節(jié)假日、婚喪嫁娶和依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。也就是說，法定節(jié)假日是帶薪的日子，即使工人在家休息不加班，也會拿到“1倍”的工資。加班的3倍工資是基于加班行為，不應該包括這個工資。

《勞動部關于《勞動法》有關問題的補充規(guī)定》第二條對加班工資支付問題作了更加明確的規(guī)定?！鞍才旁诜ǘü?jié)假日工作的，應當向勞動者支付不低于勞動合同約定的勞動者小時或者日工資標準300%的工資報酬”。意思是“分別支付300%，而不是200%。

三、未休年假3倍工資實際支付2倍。

【律師分析】: 《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定，用人單位未經職工同意安排年休假或者安排職工年休假天數少于年休假天數的，應當按照年休假天數向職工支付日工資收入的300%，包括用人單位在正常工作期間支付的工資收入。實踐中，勞動者不休假期間，用人單位按正常月薪發(fā)放工資，也就是說已經發(fā)放了100%的工資，核算時再發(fā)放200%的工資就足夠了。

四、法律規(guī)定1年以上、3年以上均計入本數。

【律師分析】:《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。對“以上”“不滿”“以上”“以下”“以內”“過期”等詞語的理解，包括這個數字；“不滿”和“外部”

【律師分析】:《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動合同解除或者終止后，前款規(guī)定的人員到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營類似產品、從事類似業(yè)務，或者自行創(chuàng)業(yè)生產、經營類似產品、從事類似業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。約定的競業(yè)限制期限超過2年的，超出部分在實踐中視為無效。

六、經濟補償并不總是限于12年。

【律師分析】:造成這種誤解的原因有二：一是誤解了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》及其配套法規(guī)的含義，認為原《勞動法》環(huán)境下的經濟補償有12個月的期限；二是誤解了《勞動法》第47條的規(guī)定，認為第47條規(guī)定經濟補償金最多支付12個月。

事實上，根據原勞動部(《勞動合同法》)的規(guī)定，經濟補償金以12個月為限的情況只有兩種，即：1)協商解除勞動合同；2)員工經培訓或工作調整后不稱職，勞動合同終止。勞動合同終止的其他情形，經濟補償可以超過12個月。比如解除勞動合同或辭退因病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作或用人單位安排的其他工作的員工，沒有12個月的經濟補償限額。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》于2008年1月1日實施后，改變了《勞動合同法》的做法，不再限制。